Les tendances 2026 du recrutement international au Québec : comment sécuriser vos recrutements
Le marché du travail québécois est entré dans une nouvelle phase. Après plusieurs années marquées par une pénurie de main-d'œuvre généralisée, les tensions se sont quelque peu atténuées. Au premier trimestre 2026, le Québec comptait néanmoins environ 109 100 postes vacants, soit un taux de vacance de 2,8 %. Certains secteurs continuent donc de faire face à des difficultés importantes pour trouver les compétences dont ils ont besoin.
Dans le même temps, le contexte de l'immigration évolue. Le Québec souhaite mieux contrôler le nombre de résidents temporaires et a annoncé de nouvelles orientations concernant l'immigration temporaire et permanente. Certaines procédures sont désormais plus encadrées et les conditions d'embauche de travailleurs étrangers peuvent varier selon le programme, le métier, la région et le profil du candidat.
Pour les employeurs, cette évolution ne signifie pas qu'il faut renoncer au recrutement international. Elle signifie plutôt qu'il faut recruter de manière plus ciblée, mieux préparer les démarches et sécuriser davantage chaque étape du processus.
Quelles sont donc les principales tendances du recrutement international au Québec en 2026 ? Et comment une entreprise peut-elle continuer à accéder aux talents internationaux tout en limitant les risques administratifs et opérationnels ?
1. Le recrutement international au Québec devient plus stratégique
1.1 Un marché du travail moins tendu, mais toujours confronté à des pénuries ciblées
La diminution du nombre global de postes vacants pourrait donner l'impression que les difficultés de recrutement appartiennent désormais au passé. Ce serait une conclusion trop rapide.
Les données du premier trimestre 2026 montrent que les besoins restent importants dans plusieurs secteurs. Les soins de santé et l'assistance sociale comptent environ 26 000 postes vacants, la fabrication 13 100 et le commerce de détail 10 100.
Les difficultés sont également très différentes selon les métiers et les régions.
Pour les entreprises confrontées à une pénurie persistante sur certains postes, le recrutement international reste donc un outil stratégique permettant d'élargir considérablement le bassin de candidats disponibles.
1.2 Passer d'un recrutement « en urgence » à une stratégie d'anticipation
Pendant les périodes de forte pénurie, certaines entreprises ont été contraintes de recruter lorsqu'un poste devenait vacant.
Cette approche peut fonctionner à court terme, mais elle devient risquée lorsque les délais liés à l'immigration s'ajoutent au processus de recrutement.
En 2026, les employeurs ont intérêt à anticiper davantage leurs besoins en main-d'œuvre. Identifier plusieurs mois à l'avance les postes qui risquent de devenir difficiles à pourvoir permet de déterminer si le recrutement international peut constituer une solution.
Cette anticipation donne également davantage de temps pour sélectionner les candidats, vérifier leur admissibilité et préparer leur arrivée.
1.3 Recruter à l'étranger pour accéder à des compétences spécifiques
Le recrutement international ne doit pas être réservé aux entreprises qui ne trouvent absolument aucun candidat au Québec.
Il peut également être utilisé pour accéder à des compétences spécifiques, à des expériences professionnelles particulières ou à des bassins de candidats plus importants pour certains métiers.
L'objectif n'est donc plus simplement de « trouver quelqu'un », mais de trouver le bon profil, même si celui-ci se trouve à plusieurs milliers de kilomètres.
2. Des règles d'immigration plus complexes qui nécessitent davantage de vigilance
2.1 Une immigration temporaire davantage encadrée
Le gouvernement du Québec a intégré pour la première fois l'immigration temporaire dans ses orientations pluriannuelles 2026-2029 et prévoit entre 84 900 et 124 200 admissions temporaires en 2026.
Certaines mesures montrent également une volonté de mieux contrôler les flux de travailleurs étrangers temporaires.
Par exemple, la suspension de la réception de certaines demandes d'EIMT pour des emplois situés à Montréal et Laval a été prolongée jusqu'au 31 décembre 2026. Cette mesure ne concerne toutefois pas toutes les situations ni tous les programmes.
Pour un employeur, cela signifie qu'il est devenu particulièrement important de choisir le bon programme d'immigration avant de lancer un recrutement international.
2.2 Tous les permis de travail ne répondent pas aux mêmes besoins
Il n'existe pas une procédure unique permettant de recruter n'importe quel candidat étranger.
Selon la situation, l'embauche peut relever du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou du Programme de mobilité internationale, avec des exigences et des démarches différentes.
Le choix du programme dépend notamment du profil du candidat, du poste, de sa profession, de sa nationalité et des conditions applicables.
Cette analyse préalable permet d'éviter de construire tout un recrutement autour d'une solution administrative qui ne serait finalement pas adaptée.
2.3 La conformité devient un enjeu central pour les employeurs
En 2026, la conformité ne peut plus être considérée comme une simple formalité administrative.
Le gouvernement québécois a notamment introduit de nouvelles exigences concernant les entreprises de 25 employés et plus dans le cadre du processus de francisation associé à certaines demandes d'EIMT.
Les employeurs doivent donc rester attentifs aux évolutions réglementaires et vérifier les exigences applicables à chaque dossier.
C'est précisément dans ce contexte que l'accompagnement par des spécialistes devient particulièrement pertinent : une erreur ou une information obsolète peut entraîner des délais supplémentaires et compromettre la planification d'une embauche.
3. Les entreprises vont privilégier des recrutements internationaux mieux ciblés
3.1 La qualité du candidat devient plus importante que le volume de candidatures
Recevoir des dizaines de CV internationaux n'est pas nécessairement un avantage.
Un recrutement efficace repose d'abord sur la capacité à identifier les candidats qui correspondent réellement au besoin de l'entreprise : formation, expérience, compétences techniques, niveau de français, motivation et capacité à s'adapter au poste.
Une présélection rigoureuse permet aux gestionnaires de consacrer leur temps uniquement aux profils présentant un véritable potentiel d'embauche.
Pour une PME, cette approche peut faire une différence considérable puisque les ressources consacrées au recrutement sont souvent limitées.
3.2 Les bassins de recrutement doivent être choisis en fonction des métiers
Le recrutement international de demain sera également davantage ciblé géographiquement.
Plutôt que de rechercher indistinctement des candidats partout dans le monde, les entreprises et leurs partenaires doivent identifier les pays qui présentent les meilleurs bassins de talents pour chaque profession.
La francophonie peut notamment représenter un avantage pour les entreprises québécoises qui souhaitent faciliter l'intégration professionnelle et la communication avec leurs futurs employés.
Mais la nationalité n'est qu'un critère parmi d'autres : la formation, l'expérience et l'admissibilité au programme de mobilité choisi doivent également être vérifiées.
3.3 La transparence devient indispensable pour convaincre les candidats
Un candidat international ne choisit pas uniquement un emploi. Il choisit également une nouvelle destination de vie.
L'entreprise doit donc être transparente dès le départ sur le salaire, les horaires, les conditions de travail, la localisation, les responsabilités et les attentes liées au poste.
Elle doit également présenter concrètement l'environnement dans lequel le candidat va évoluer.
Cette transparence permet de réduire les écarts entre les attentes du candidat et la réalité du poste et peut favoriser une meilleure rétention après l'arrivée au Québec.
4. La sécurisation du processus devient une priorité pour les employeurs
4.1 Sécuriser le recrutement dès la présélection
La sécurisation d'un recrutement international commence avant même l'entretien.
Le candidat doit notamment correspondre aux critères professionnels du poste, mais également être compatible avec la voie d'immigration envisagée.
Une présélection professionnelle et administrative permet de limiter les risques de découvrir trop tard qu'un candidat ne peut pas suivre le processus prévu.
L'entreprise évite ainsi de mobiliser ses équipes sur des candidatures qui ne pourront pas aboutir.
4.2 S'appuyer sur des professionnels compétents en immigration
Les démarches liées à l'immigration sont particulièrement sensibles, car elles peuvent avoir des conséquences importantes sur le calendrier de recrutement.
Il est donc préférable de ne pas improviser les procédures à partir d'informations trouvées sur Internet ou d'une ancienne expérience d'embauche.
Les autorités québécoises rappellent elles-mêmes que les conditions et autorisations nécessaires varient selon le type d'embauche et le programme concerné.
Pour les entreprises qui recrutent occasionnellement à l'international, travailler avec des partenaires spécialisés permet de réduire la charge administrative et de mieux sécuriser le processus.
4.3 Le recours à une agence spécialisée réduit la complexité pour l'entreprise
Une agence spécialisée peut jouer un rôle d'intermédiaire entre l'employeur, le candidat et les différents intervenants du processus.
Son intervention permet notamment de structurer la recherche de candidats, d'effectuer une première sélection, de coordonner les échanges et d'accompagner les différentes étapes de mobilité.
L'entreprise conserve évidemment la décision finale sur le recrutement, mais elle n'a pas à construire seule toute l'organisation nécessaire pour recruter à l'étranger.
En 2026, cette capacité à sécuriser et simplifier le processus devient un véritable avantage pour les employeurs.
5. L'accompagnement par une agence devient un levier de performance
5.1 Pourquoi externaliser une partie du recrutement international ?
Un recrutement international mobilise du temps à plusieurs niveaux : recherche de candidats, analyse des CV, communications, entrevues, coordination, documents administratifs et préparation de l'arrivée.
Pour une entreprise qui ne possède pas de service spécialisé en mobilité internationale, cette charge peut rapidement devenir importante.
Externaliser une partie du processus permet au gestionnaire de se concentrer sur les tâches qui nécessitent réellement son expertise : rencontrer les candidats, évaluer leur adéquation avec l'équipe et prendre la décision finale.
Le recours à une agence ne signifie donc pas perdre le contrôle du recrutement. Il permet surtout de reprendre le contrôle de son temps.
5.2 Comment AB Stratégies Équilibre sécurise le recrutement international
AB Stratégies Équilibre accompagne les entreprises québécoises dans leurs projets de recrutement international et notamment dans le recrutement de candidats francophones souhaitant venir travailler au Québec.
Notre agence intervient dans les différentes étapes du processus : compréhension du besoin de l'entreprise, recherche de profils, présélection des candidats, organisation des échanges avec l'employeur et accompagnement du candidat dans son projet de mobilité.
Pour les recrutements réalisés via le permis Jeunes Professionnels, AB Stratégies Équilibre accompagne également les démarches liées au projet de mobilité et travaille avec des professionnels compétents en immigration lorsque cela est nécessaire.
Notre agence dispose par ailleurs d'un permis d'agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires de la CNESST, AR-2000022, permettant d'inscrire notre activité dans un cadre réglementé.
L'objectif est de permettre à l'entreprise de bénéficier d'un accès à des candidats internationaux tout en étant accompagnée dans un processus qui peut être complexe.
5.3 Un partenaire pour gagner du temps et réduire les risques
Le véritable avantage d'un accompagnement spécialisé ne réside pas uniquement dans la recherche de candidats.
Il se trouve également dans la capacité à éviter les erreurs de ciblage, à réduire le temps consacré au tri des candidatures, à fluidifier les communications et à accompagner les démarches nécessaires à la mobilité du futur salarié.
Pour l'employeur, cela signifie moins de tâches administratives à gérer seul et davantage de visibilité sur les différentes étapes du recrutement.
Dans un environnement où les règles évoluent et où les besoins de main-d'œuvre restent importants dans plusieurs secteurs, cette sécurisation peut faire la différence entre un recrutement international qui s'éternise et un processus réellement structuré.
Le recrutement international au Québec entre dans une nouvelle phase en 2026.
Le marché du travail reste marqué par des besoins importants, mais les entreprises évoluent désormais dans un environnement où l'immigration temporaire est davantage encadrée et où les démarches nécessitent une attention accrue.
La tendance n'est donc pas à l'abandon du recrutement international, mais à sa professionnalisation.
Les entreprises qui souhaitent recruter à l'étranger ont intérêt à anticiper leurs besoins, cibler précisément leurs bassins de candidats, vérifier en amont les possibilités de mobilité et sécuriser les démarches administratives.
C'est précisément la valeur ajoutée d'un partenaire spécialisé comme AB Stratégies Équilibre.
En accompagnant l'entreprise dans la recherche et la présélection des candidats et en guidant le candidat dans son projet de mobilité, l'agence permet aux employeurs de bénéficier d'une démarche plus structurée et de consacrer davantage de temps à leur activité.
Le recrutement international peut rester une solution efficace pour les entreprises québécoises en 2026. À condition de ne pas le considérer comme un simple recrutement à distance, mais comme un processus qui doit être préparé, encadré et sécurisé.
