Mobilité internationale : intégrer le recrutement de talents étrangers à votre stratégie RH
Face aux difficultés de recrutement que rencontrent de nombreuses entreprises québécoises, la mobilité internationale peut devenir un véritable levier pour élargir son bassin de candidats. Plutôt que d'attendre qu'un poste reste vacant pendant plusieurs mois, les employeurs peuvent intégrer le recrutement de talents étrangers dans leur stratégie RH globale.
Mais recruter à l'international ne s'improvise pas. Il faut identifier les besoins, anticiper les délais, sélectionner les bons profils et préparer leur arrivée. Voici comment intégrer progressivement la mobilité internationale à votre stratégie de recrutement.
1. Identifier les besoins qui justifient une stratégie de mobilité internationale
Avant de rechercher des candidats à l'étranger, l'entreprise doit déterminer quels besoins de main-d'œuvre peuvent réellement être concernés par une démarche de mobilité internationale.
1.1 Identifier les postes difficiles à pourvoir
Commencez par analyser les postes pour lesquels vos recrutements locaux sont les plus difficiles : peu de candidatures, profils insuffisamment qualifiés, délais de recrutement trop longs ou taux de roulement élevé.
Ces données permettent de distinguer les besoins ponctuels des problématiques récurrentes de main-d'œuvre.
Lorsqu'un poste reste régulièrement vacant malgré plusieurs campagnes de recrutement, il peut être pertinent d'élargir votre recherche à des candidats situés à l'étranger.
1.2 Anticiper vos besoins futurs
La mobilité internationale ne devrait pas être utilisée uniquement lorsque l'entreprise se retrouve en situation d'urgence.
Départs à la retraite, croissance de l'activité, ouverture d'une nouvelle succursale, nouveaux contrats ou périodes saisonnières peuvent permettre d'anticiper les besoins plusieurs mois à l'avance.
Plus le besoin est identifié tôt, plus l'entreprise dispose de temps pour rechercher les bons candidats et organiser les différentes étapes nécessaires à leur arrivée au Québec.
1.3 Déterminer les profils recherchés
Une stratégie de mobilité internationale efficace commence par une définition précise du poste.
Identifiez les compétences indispensables, le niveau d'expérience attendu, les diplômes ou certifications nécessaires, les compétences linguistiques et les qualités personnelles recherchées.
Évitez toutefois de multiplier les critères qui ne sont pas réellement indispensables. Un profil étranger peut posséder une expérience différente de celle habituellement rencontrée au Québec tout en disposant des compétences nécessaires pour réussir dans le poste.
1.4 Évaluer les possibilités de recrutement à l'étranger
Tous les postes ne se prêtent pas de la même manière au recrutement international.
Avant de lancer une démarche, il est important de vérifier les exigences liées au métier, les qualifications nécessaires et les possibilités d'immigration applicables au profil recherché.
Cette analyse permet de déterminer si la mobilité internationale constitue une solution pertinente pour votre besoin de main-d'œuvre.
2. Construire une stratégie de mobilité internationale adaptée à votre entreprise
Une fois les besoins identifiés, l'entreprise doit déterminer comment intégrer la mobilité internationale dans son fonctionnement RH.
2.1 Définir des objectifs clairs
La mobilité internationale doit répondre à des objectifs précis.
Souhaitez-vous pourvoir des postes qui restent vacants ? Réduire vos délais de recrutement ? Accéder à des compétences rares ? Soutenir votre croissance ? Renforcer vos équipes dans un secteur particulièrement touché par la pénurie de main-d'œuvre ?
Ces objectifs permettront de déterminer les profils recherchés, les pays ou bassins de recrutement à cibler et les ressources à mobiliser.
2.2 Déterminer les ressources disponibles à l'interne
Le recrutement international demande généralement davantage de coordination qu'un recrutement local.
Les équipes RH doivent notamment pouvoir gérer la recherche de candidats, les entrevues à distance, la collecte de documents et le suivi des différentes étapes administratives.
Si votre entreprise ne possède pas les ressources ou l'expertise nécessaires, vous pouvez envisager de travailler avec un partenaire spécialisé en mobilité internationale et en recrutement de talents étrangers.
L'objectif est de permettre à vos équipes de conserver la maîtrise de la sélection tout en étant accompagnées sur les étapes plus complexes.
2.3 Prévoir les délais dans votre planification RH
Un recrutement international doit être intégré à votre calendrier RH suffisamment tôt.
Entre l'identification du besoin, la recherche du candidat, les entrevues, la sélection, les démarches administratives, la préparation du départ et l'arrivée au Québec, plusieurs étapes peuvent être nécessaires.
Anticiper ces délais évite de lancer une démarche internationale alors que le poste doit être pourvu immédiatement.
2.4 Préparer une proposition attractive
Un candidat étranger ne choisit pas uniquement un emploi. Il peut également choisir une nouvelle ville, un nouveau pays et un nouvel environnement professionnel.
Votre proposition doit donc être suffisamment claire et attractive pour lui permettre de se projeter.
Présentez précisément le poste, le salaire, les horaires, les avantages, les possibilités d'évolution et, lorsque cela est prévu, l'accompagnement offert pour son installation au Québec.
3. Structurer le recrutement de talents étrangers
Une stratégie de mobilité internationale efficace nécessite un processus de recrutement adapté à des candidats qui se trouvent parfois à plusieurs milliers de kilomètres de l'entreprise.
3.1 Choisir les bons bassins de recrutement
Le recrutement international permet d'élargir considérablement votre bassin de candidats.
Selon le secteur d'activité et le profil recherché, certaines régions ou certains pays peuvent présenter davantage de candidats correspondant à vos besoins.
L'enjeu n'est toutefois pas de rechercher « partout », mais d'identifier les bassins dans lesquels se trouvent réellement les compétences recherchées.
3.2 Adapter vos offres d'emploi
Une offre destinée à un candidat étranger doit être particulièrement précise.
Certains intitulés de postes, diplômes ou termes professionnels québécois ne sont pas nécessairement compris de la même manière à l'étranger.
Précisez donc les responsabilités, les compétences attendues, les horaires, le lieu de travail, la rémunération et les avantages.
Indiquez également, lorsque pertinent, que l'entreprise est ouverte au recrutement de candidats internationaux et qu'un accompagnement est prévu dans les démarches liées à leur arrivée.
3.3 Réaliser les entrevues à distance
Les entrevues en visioconférence permettent de rencontrer des candidats internationaux sans leur demander de se déplacer au Québec.
Préparez toutefois vos entrevues en tenant compte du contexte international. Vérifiez les fuseaux horaires, prévoyez une plateforme accessible au candidat et donnez-lui suffisamment d'informations sur le déroulement de la rencontre.
Profitez également de l'entretien pour vérifier ses compétences, mais aussi sa motivation, son projet professionnel et sa capacité à s'adapter à un nouvel environnement.
3.4 Vérifier l'admissibilité du candidat
La sélection d'un candidat ne doit pas se limiter à ses compétences professionnelles.
Avant de finaliser une embauche, il est essentiel de vérifier que le candidat et le poste correspondent au programme d'immigration envisagé et que les conditions applicables sont respectées.
Pour une entreprise, cette étape permet de limiter le risque de sélectionner un profil qui ne pourrait finalement pas obtenir l'autorisation nécessaire pour travailler au Québec.
4. Préparer l'arrivée et l'intégration du travailleur étranger
Le recrutement ne s'arrête pas à la signature d'une offre d'emploi. Pour que la mobilité internationale soit réellement bénéfique à l'entreprise, l'intégration du nouveau collaborateur doit être préparée avant son arrivée.
4.1 Anticiper les démarches administratives
Selon le programme utilisé, différentes démarches peuvent être nécessaires avant l'arrivée du travailleur.
L'employeur doit savoir quelles étapes relèvent de sa responsabilité et lesquelles concernent le candidat.
Un accompagnement spécialisé peut être particulièrement utile lorsque l'entreprise ne dispose pas de ressources internes dédiées à l'immigration et à la mobilité internationale.
4.2 Préparer l'arrivée au Québec
Un travailleur qui arrive de l'étranger doit généralement gérer de nombreuses nouveautés en même temps : logement, transport, démarches administratives, compte bancaire, téléphonie et installation dans une nouvelle ville.
L'entreprise peut faciliter cette transition en fournissant des informations pratiques et, lorsque ses ressources le permettent, en proposant un accompagnement à la relocalisation.
Un candidat qui se sent bien accompagné peut commencer son nouvel emploi avec davantage de sérénité.
4.3 Préparer les équipes québécoises
L'intégration ne concerne pas uniquement le nouvel employé.
Les équipes en place doivent également être préparées à accueillir un collègue qui possède une expérience professionnelle et des habitudes parfois différentes.
Une communication simple sur son parcours et son rôle peut faciliter les premiers échanges et favoriser une intégration naturelle.
4.4 Mettre en place un suivi d'intégration
Les premières semaines sont particulièrement importantes.
Prévoyez des points réguliers avec le nouvel employé afin de vérifier son adaptation au poste, sa compréhension des attentes et les éventuelles difficultés rencontrées.
Un mentor ou une personne-ressource peut également être désigné pour répondre aux questions du nouvel arrivant et l'aider à mieux comprendre le fonctionnement de l'entreprise.
5. Mesurer les résultats et faire évoluer votre stratégie
La mobilité internationale doit être considérée comme une composante durable de votre stratégie RH et non comme une solution ponctuelle à une difficulté de recrutement.
5.1 Mesurer l'efficacité de vos recrutements
Plusieurs indicateurs peuvent permettre d'évaluer votre stratégie :
délai moyen pour pourvoir un poste ;
nombre de candidatures internationales reçues ;
taux de candidatures qualifiées ;
taux d'acceptation des offres ;
délai entre l'embauche et l'arrivée ;
taux de rétention des travailleurs recrutés ;
satisfaction des gestionnaires ;
satisfaction des nouveaux employés.
Ces données permettent d'identifier les étapes qui fonctionnent et celles qui doivent être améliorées.
5.2 Comparer les résultats avec le recrutement local
L'objectif n'est pas nécessairement de remplacer le recrutement local par le recrutement international.
Les deux approches peuvent être complémentaires.
Comparez les délais, les coûts, le nombre de candidatures qualifiées et la rétention afin de déterminer dans quelles situations la mobilité internationale apporte une réelle valeur à votre entreprise.
5.3 Construire un processus reproductible
Si votre entreprise prévoit de recruter régulièrement à l'international, formalisez votre processus.
Conservez les modèles d'offres, les étapes de sélection, les documents nécessaires, les contacts utiles et les procédures d'intégration.
Vous pourrez ainsi réduire le temps nécessaire pour lancer une nouvelle démarche et éviter de repartir de zéro à chaque recrutement.
5.4 Faire de la mobilité internationale un levier RH à long terme
Lorsqu'elle est correctement structurée, la mobilité internationale peut devenir une composante régulière de votre stratégie de gestion des talents.
Elle permet à l'entreprise d'élargir ses sources de recrutement et de ne pas dépendre exclusivement d'un bassin de candidats local lorsque celui-ci ne suffit pas à répondre aux besoins.
L'enjeu consiste donc à passer d'une logique de recrutement « en urgence » à une logique d'anticipation, dans laquelle le recrutement international fait partie des solutions envisagées dès l'identification d'un besoin difficile à combler.
Intégrer la mobilité internationale à votre stratégie RH permet d'élargir votre bassin de talents et d'anticiper certains besoins de main-d'œuvre difficiles à combler au Québec. Pour être efficace, cette démarche doit toutefois être planifiée : identification des besoins, recrutement, vérification de l'admissibilité, préparation de l'arrivée et intégration.
Chez AB Stratégies Équilibre, nous accompagnons les employeurs québécois dans leurs démarches de recrutement international, de la recherche de candidats jusqu'à leur arrivée et leur intégration.
