Recrutement international : comment améliorer vos pratiques RH pour attirer les meilleurs talents étrangers ?

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le recrutement international représente une opportunité pour les entreprises québécoises d’élargir leur bassin de candidats et d’accéder à des compétences difficiles à trouver localement.

Mais attirer des talents étrangers ne consiste pas simplement à publier une offre d’emploi. Les pratiques RH, l’expérience candidat, les conditions proposées et l’accompagnement à l'intégration jouent un rôle essentiel pour convaincre un candidat de s'installer au Québec. Découvrez dans cet article comment optimiser votre démarche de recrutement international pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

1. Recrutement international : commencez par comprendre les besoins de votre entreprise

Avant de rechercher des candidats à l'étranger, il est essentiel de déterminer précisément pourquoi votre entreprise souhaite recruter à l'international. Une stratégie de recrutement international efficace commence toujours par une bonne compréhension des besoins de l'organisation.

Identifier les compétences nécessaires

La première étape consiste à définir précisément les postes pour lesquels le recrutement local ne permet pas de répondre suffisamment aux besoins de l'entreprise.

Quels postes sont actuellement difficiles à pourvoir ? Quelles compétences sont devenues rares sur le marché québécois ? Quels besoins pourraient apparaître dans les prochains mois ou prochaines années ?

Il est également important de distinguer les compétences indispensables des critères qui constituent simplement des préférences. Un profil international peut posséder toutes les compétences techniques recherchées sans avoir exactement le même parcours professionnel qu'un candidat québécois.

Dans le cadre d'un recrutement international, prenez donc le temps de définir :

• les compétences techniques indispensables ;

• les diplômes ou certifications nécessaires ;

• le niveau d'expérience attendu ;

• les compétences linguistiques ;

• les qualités personnelles importantes pour le poste ;

• les possibilités de formation une fois le candidat arrivé.

Cette analyse permet d'éviter de rechercher un « candidat idéal » impossible à trouver et d'identifier les profils réellement susceptibles de réussir dans votre entreprise.

Évaluer votre culture d'entreprise

La culture d'entreprise joue également un rôle important dans l'attractivité d'un employeur auprès des talents étrangers.

Un candidat qui envisage de s'installer au Québec ne cherche pas uniquement un salaire. Il souhaite également savoir dans quel environnement il va travailler, comment il sera accueilli et s'il pourra facilement trouver sa place dans l'équipe.

Avant de lancer une démarche de recrutement international, posez-vous quelques questions :

• Comment accueillez-vous les nouveaux employés ?

• Vos équipes sont-elles habituées à travailler avec des personnes issues de cultures différentes ?

• Existe-t-il une personne référente pour accompagner les nouveaux arrivants ?

• Les gestionnaires sont-ils sensibilisés aux différences culturelles ?

• L'entreprise favorise-t-elle réellement l'inclusion ?

Une entreprise qui souhaite recruter à l'international doit être prête à accueillir des collaborateurs ayant parfois des habitudes professionnelles différentes. L'objectif n'est pas d'effacer ces différences, mais de créer un environnement dans lequel chacun peut rapidement trouver ses repères.

2. Optimiser vos pratiques de recrutement international

Une fois les besoins identifiés, il faut analyser la manière dont votre entreprise recrute. Une stratégie de recrutement international nécessite souvent d'adapter les méthodes utilisées pour le recrutement local.

Diversifier vos canaux de recrutement

Si votre entreprise rencontre des difficultés à trouver certains profils au Québec, publier davantage d'offres sur les mêmes plateformes ne suffira pas nécessairement.

Le recrutement international permet justement d'élargir votre recherche à de nouveaux bassins de candidats, notamment en Europe et dans les pays francophones.

Selon les profils recherchés, plusieurs canaux peuvent être utilisés :

• plateformes d'emploi internationales ;

• réseaux sociaux professionnels ;

• écoles et centres de formation ;

• réseaux professionnels spécialisés ;

• agences de recrutement international ;

• partenariats avec des organismes de mobilité internationale.

L'objectif n'est pas d'être présent partout, mais d'identifier les canaux qui permettent réellement d'atteindre les candidats correspondant à vos besoins.

Pour certains métiers en tension, travailler avec un partenaire spécialisé peut également permettre de gagner du temps en accédant directement à des candidats présélectionnés.

Adapter vos offres d'emploi à un public international

Une offre d'emploi destinée à des candidats étrangers doit être particulièrement claire.

Un candidat français, belge ou suisse ne connaît pas nécessairement les mêmes intitulés de postes, les mêmes certifications ou les mêmes usages professionnels qu'un candidat québécois.

Évitez donc les abréviations et les termes trop spécifiques au marché local lorsque ceux-ci peuvent prêter à confusion.

Votre offre devrait notamment préciser :

• le titre exact du poste ;

• les principales responsabilités ;

• les compétences recherchées ;

• les horaires ;

• le lieu de travail ;

• le salaire ou la fourchette salariale lorsque possible ;

• les avantages offerts ;

• les possibilités d'évolution ;

• les conditions liées à la mobilité internationale, lorsque pertinentes.

Dans le cadre d'un recrutement international, il est également intéressant de mettre en avant les éléments qui peuvent rassurer un candidat : accompagnement dans les démarches, aide à l'installation, soutien à l'arrivée ou encore personne-ressource dans l'entreprise.

Plus le candidat sait à quoi s'attendre, plus il sera en mesure de se projeter dans votre entreprise.

3. Améliorer l'expérience candidat

L'expérience candidat est déterminante dans un processus de recrutement international. La distance géographique implique déjà une certaine incertitude pour le candidat : il est donc essentiel de compenser cette distance par une communication claire et régulière.

Simplifier le processus de candidature

Un processus de candidature trop long ou comportant trop d'étapes peut faire perdre des candidats, particulièrement lorsqu'ils sont sollicités par plusieurs employeurs.

Demandez uniquement les informations réellement nécessaires à la première étape du recrutement.

Lorsque le candidat est à l'étranger, les entrevues peuvent généralement être réalisées à distance. Il est donc important de disposer d'un processus simple permettant de planifier rapidement les rencontres.

Une bonne démarche peut par exemple suivre ce schéma :

Candidature → présélection → entrevue → validation du profil → proposition d'emploi → démarches administratives → préparation de l'arrivée.

Cette structure permet au candidat de comprendre où il se trouve dans le processus et quelles seront les prochaines étapes.

Maintenir une communication transparente

Dans un processus de recrutement international, le silence peut rapidement créer du doute.

Le candidat s'apprête potentiellement à changer de pays, à quitter son emploi et à organiser son installation. Il doit donc pouvoir compter sur des informations fiables et régulières.

Informez-le notamment :

• de l'avancement de sa candidature ;

• des prochaines étapes ;

• des documents nécessaires ;

• des délais approximatifs lorsque ceux-ci sont connus ;

• des démarches qui relèvent de l'employeur et de celles qui relèvent du candidat.

Même lorsqu'une étape prend plus de temps que prévu, mieux vaut prévenir le candidat que le laisser sans nouvelles.

Une communication professionnelle et régulière contribue directement à instaurer un climat de confiance et à réduire le risque qu'un candidat abandonne le processus.

4. Proposer une offre suffisamment attractive

Le salaire reste un élément important, mais il n'est pas le seul critère pris en compte par les talents étrangers.

Dans le cadre d'un recrutement international, le candidat évalue souvent l'ensemble du projet : rémunération, conditions de travail, possibilités d'évolution, environnement professionnel et accompagnement à la mobilité.

Proposer une rémunération et des conditions compétitives

Avant de lancer un recrutement à l'étranger, vérifiez que les conditions proposées correspondent au marché et au niveau de compétences recherché.

Au-delà du salaire, certains avantages peuvent renforcer l'attractivité de votre proposition :

• assurances collectives ;

• régime d'épargne ou avantages financiers ;

• congés et vacances ;

• horaires flexibles ;

• télétravail lorsque le poste le permet ;

• formations ;

• possibilités d'évolution ;

• aide à la relocalisation.

Pour un candidat international, certains avantages peuvent avoir une valeur particulièrement importante parce qu'ils facilitent son installation dans son nouveau pays.

Mettre en avant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

La qualité de vie est un argument important lorsqu'une personne envisage de s'expatrier.

Les candidats étrangers peuvent comparer plusieurs destinations et plusieurs employeurs avant de prendre leur décision. Une entreprise qui offre de bonnes conditions de travail doit donc savoir les présenter clairement.

Horaires prévisibles, flexibilité, congés, environnement de travail, possibilité de télétravail ou encore équilibre entre vie professionnelle et personnelle peuvent devenir de véritables arguments d'attractivité.

Dans votre communication de recrutement international, ne vous contentez donc pas de présenter le poste. Montrez également ce que l'entreprise offre comme environnement de travail.

5. Faciliter les démarches liées au recrutement international

Pour un candidat étranger, les démarches administratives peuvent constituer l'un des principaux freins à la mobilité.

Un employeur qui montre qu'il maîtrise le processus et qui accompagne son futur collaborateur peut donc se différencier significativement.

Clarifier les démarches à effectuer

Les démarches dépendent du profil du candidat, de sa nationalité, de son métier, de la durée du projet et du programme d'immigration utilisé.

Il est donc essentiel de déterminer dès le départ quelles démarches sont nécessaires et qui en est responsable.

Dans certains cas, des programmes comme le permis Jeunes Professionnels peuvent permettre à des candidats admissibles de venir travailler au Québec dans un cadre simplifié.

L'employeur doit cependant vérifier que le candidat et le poste répondent bien aux critères du programme applicable.

Dans une démarche de recrutement international, il est préférable d'identifier ces éléments en amont plutôt que de découvrir une difficulté administrative après avoir sélectionné le candidat.

Envisager un accompagnement spécialisé

Les démarches d'immigration et de mobilité internationale peuvent demander du temps et une bonne connaissance des procédures.

Pour les entreprises qui ne disposent pas de ressources spécialisées à l'interne, faire appel à un partenaire en recrutement international peut permettre de simplifier le processus.

L'accompagnement peut notamment couvrir :

• la recherche de candidats ;

• la présélection des profils ;

• la coordination des entrevues ;

• l'identification du programme d'immigration approprié ;

• la préparation des documents ;

• l'accompagnement dans les démarches ;

• la préparation de l'arrivée ;

• le suivi de l'intégration.

L'entreprise conserve ainsi la maîtrise de sa décision d'embauche tout en étant accompagnée sur les étapes qui nécessitent une expertise particulière.

6. Préparer l'intégration avant même l'arrivée du candidat

Le recrutement ne s'arrête pas à la signature du contrat.

Dans le cadre d'un recrutement international, l'intégration commence avant même que le candidat monte dans l'avion. Une bonne préparation permet de réduire le stress lié à l'arrivée et de favoriser une prise de poste plus rapide.

Mettre en place un véritable programme d'accueil

Préparez à l'avance les éléments essentiels à l'arrivée du nouveau collaborateur :

• date et heure de son premier jour ;

• lieu de travail ;

• personne à contacter ;

• horaires ;

• matériel nécessaire ;

• présentation de l'équipe ;

• informations pratiques sur l'entreprise ;

• procédures internes.

Si possible, transmettez également un guide d'accueil contenant les informations essentielles sur l'entreprise et la vie quotidienne au Québec.

Ces petites attentions peuvent faire une grande différence pour une personne qui découvre un nouvel environnement professionnel et culturel.

Désigner un mentor ou une personne référente

Un nouvel employé international peut avoir de nombreuses questions durant ses premières semaines.

Désigner une personne-ressource permet de faciliter son intégration et d'éviter qu'il ne reste isolé.

Cette personne peut répondre aux questions liées au fonctionnement de l'entreprise, présenter les collègues, expliquer certaines habitudes de travail ou simplement servir de point de repère.

Le mentorat peut également favoriser les relations avec les autres membres de l'équipe et accélérer l'adaptation du nouvel arrivant.

7. Mesurer et améliorer vos pratiques de recrutement international

Une stratégie de recrutement international doit être évaluée régulièrement. Il ne suffit pas de recruter des candidats à l'étranger : il faut également vérifier que le processus fonctionne et qu'il permet de conserver les collaborateurs recrutés.

Suivre les bons indicateurs

Quelques indicateurs peuvent vous aider à identifier les points à améliorer :

• nombre de candidatures reçues ;

• nombre de candidats présélectionnés ;

• délai moyen de recrutement ;

• taux de conversion entre candidature et entrevue ;

• taux d'acceptation des offres ;

• délai entre la signature et l'arrivée au Québec ;

• taux de rétention après 6 ou 12 mois ;

• satisfaction des nouveaux employés ;

• satisfaction des gestionnaires.

Ces données permettent de déterminer où se situent les principaux problèmes.

Par exemple, si beaucoup de candidats abandonnent entre l'entrevue et la signature du contrat, il peut être pertinent de revoir les conditions proposées ou la communication durant cette période.

Demander l'avis des candidats et des gestionnaires

Les personnes qui vivent directement le processus sont souvent les mieux placées pour identifier les améliorations possibles.

Après l'arrivée du candidat, prenez quelques minutes pour lui demander :

• Qu'est-ce qui vous a rassuré dans le processus ?

• Qu'est-ce qui vous a semblé compliqué ?

• Quelles informations vous ont manqué ?

• Qu'aurions-nous pu mieux préparer ?

Posez également ces questions aux gestionnaires et aux collègues qui ont participé à l'intégration.

Cette démarche permet de transformer chaque expérience de recrutement international en source d'amélioration pour les recrutements suivants.

Le recrutement international peut devenir un véritable levier pour les entreprises québécoises confrontées à des difficultés de recrutement. Pour attirer des talents étrangers, il est essentiel de travailler sur l’ensemble du parcours, de la première prise de contact jusqu’à l’intégration dans l’entreprise.

Chez AB Stratégies Équilibre, nous accompagnons les employeurs québécois dans leurs démarches de recrutement international, de la recherche de candidats jusqu’à leur arrivée et leur intégration au Québec.